Руслан Ларин | Психолог. Бизнес-коуч.

Дневник Директора по персоналу. Глава 4. (глава 3 по ссылке )  В прошлый раз мы размышляли об HR миссии, как некой идеологии или философии департамента. Сегодня я хочу заострить ваше внимание на HR стратегии. Очень нравится краткое объяснение понятия "стратегии" - это перевод с др.греческого "искусство полководца". Я именно так и отношусь к стратегии. Это некий глобальный план, который, возможно, понятен далеко не всем, который не сразу будет демонстрировать результат, но в итоге принесёт победу. Итак, HR стратегия. Что это? Первые мысли, которые появляются, услышав подобный вопрос, связаны развитием людей для достижения более высоких показателей бизнеса. И это правильно. HR стратегия должна быть сфокусирована на достижении более высоких показателей компании через развитие человеческого потенциала компании. Конечно, стратегическая карта будет состоять из целого набора неких направлений движений, но первично основываться она должна на бизнес целях компании.

Дневник Директора по персоналу. Глава 3. (глава 2 по ссылке ) Да да, миссия не компании, а вашего отдела. И не говорите мне, что это просто дань моде и поэтому компании и даже отделы "придумывают" себе миссию. И даже если так, то пусть ваш отдел будет самым продвинутым и будет первым в компании, который разработает и утвердит миссию. На самом деле, сегодня каждая зрелая компания на рынке имеет чётко определённую миссию вокруг которой вращается её основная деятельность. После того, как компания определяет и формулирует миссию, к этой задаче приступают и департаменты. И если HR в вашей ситуации будет первым, что ж, HR - это HR, с него должны брать пример. Что такое миссия? Ну, я бы, наверное, назвал миссию главной целью работы отдела, основной идеологией каждого сотрудника отдела. Наличие миссии поможет определить четкое направление движения и обозначить приоритеты. А это уже не мало. На сколько четко вы сформулируете основные приоритеты работы перед бизнесом, на столь

Дневник Директора по персоналу. Глава 2. (Глава 1 по ссылке ) Вдруг случилось счастье и вас назначили на должность директора департамента по персоналу (либо вы пришли на чье-то место, а может повысили - не имеет значения) - помните, что для начала отдел нужно принять. Ну, а теперь серьезно. Вы (или гендиректор) должны издать Приказ о создании комиссии для контроля приёма-передачи кадровой документации в ваше ведение. Благодаря передаче вы проведетё аудит всех кадровых процессов, поймете, что и как ведется в компании, ну и обезопасите себя на будущее, если завтра окажется, что половину регламентируемых законодательством кадровых процессов в компании попросту нет. Для вас же это будет первой задачей - привести всё кадровое администрирование в нужный порядок. Не забываем, что именно кадровое администрирование - это та часть Департамента управления персоналом, которая регламентируется и контролируется законодательством и всякими проверяющими органами. Ну, конечно о процессе при

Дневник Директора по персоналу. Глава 1. И не называйте Отдел управления персоналом отделом кадров. Это не одно и то же, но не все это понимают. Рад, что постепенно уходит в прошлое то время, когда Отдел управления персоналом так называли. Если в вашей компании существует отдел кадров, но нет Отдела управления персоналом, значит эта компания вначале своего пути развития...хотя, также возможно, что компания уже в конце своего пути.... Отдел кадров занимается кадровым администрированием...трудовые книжки и договора, графики отпусков, штатное расписание и т.д. и т.п. Если вы директор по персоналу, но ваш отдел не пошел дальше администрирования, значит вы не до конца поняли стратегическую важность вашего отдела. А для этого нужно начать с основ. В центре, я бы даже сказал, в сердце каждой компании находятся - ЛЮДИ. Да, да, именно люди являются главным активом компании. А людей нужно не только уметь правильно оформлять на работу (администрирование). Для начала их нужно правильно